Pengertian Kinerja Pegawai Menurut Para Ahli

Pengertian Kinerja Pegawai

Usaha untuk mendapatkan kinerja pegawai yang optimal, seorang pimpinan tidak cukup hanya dengan meyakinkan bahwa pegawai bersangkutan mempunyai pengetahuan dan keterampilan, tetapi disamping itu seorang pimpinan juga harus dapat memahami motivasi kerja pegawai, mendorong dan mengarahkan potensi-potensi yang ada serta memahami hal-hal yang dapat melahirkan kepuasan kerja. Untuk itu diperlukan pendekatan yang relevan dan pembinaan-pembinaan secara lebih manusiawi.

Temuan dari beberapa literatur selain istilah job performance, ada pula istilah yang mempunyai arti yang sama, seperti performance, penampilan kerja, kinerja, pencapaian kerja, prestasi kerja. Karena adanya beberapa istilah yang digunakan, maka definisi kinerjapun beragam, tetapi secara garis besarnya pengertian kinerja dapat dilihat dari dua pendekatan, yaitu pendekatan proses, dan pendekatan hasil. Pendekatan proses beranggapan bahwa kinerja dapat dilihat dari dua pendekatan, yaitu pendekatan proses dan pendekatan hasil.

Berkaitan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai maka peneliti akan mengemukakan terlebih dahulu tentang pengertian kinerja menurut Roger Dawson yang dikutip oleh Haris Munandar dalam buku 13 Rahasia Kinerja Kekuatan (1997:69), adalah sebagai berukut: Kinerja adalah suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan tentang kemampuan kerja pegawai sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal.

Menurut pendapat August W. Smith yang dikutip oleh Sedarmayanti dalam buku Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2001:50), menyatakan : “output drive from processes, human or otherwise” (kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses).

Menurut Moch. As’ad dalam buku Psikologi Industri (1989:48), menyatakan bahwa: Kinerja adalah kesuksesan seseorang (pegawai) didalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Hasil kerja yang hendak dicapai oleh suatu organisasi tidak terlepas dari seberapa ukuran hasil kerja (kinerja) itu sendiri dapat dilaksanakan secara optimal. Didalam hal ini ada beberapa pendapat ahli yang mengemukakan kriteria kinerja atau faktor-faktor yang dijadikan ukuran suatu kinerja.

Peneliti selanjutnya akan mengemukakan definisi kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangku Negara dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2002:67), adalah :

Kinerja Pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

Henry Simamorang dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (1995:325), menyatakan bahwa Kinerja adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Kinerja pegawai menurut Sjahrudin Rasul dalam buku Pengukuran Kinerja Suatu Tinjauan Pada Instansi Pemerintah (2000:9), adalah :

Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan perencanaan strategis.

Menurut Bernandin & Russell yang dikutip oleh Faustino C Gomes dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (1997:135), sebagai berikut:

Performansi sebagai “…the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periode” (catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode tertentu).

Berikut pendapat Whittaker dan Simons yang dikutip LAN RI dalam buku Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah (2000:5), menjelaskan bahwa definisi kinerja pegawai mengandung pengertian:

Pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan untuk berperan sebagai mekanisme untuk memberikan penghargaan/hukum (reward/punisment), akan tetapi pengukuran kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi.

Terlepas dari jenis sektor atau spesialisasinya, setiap organisasi biasanya cenderung untuk tertarik pada aspek-aspek pengukuran kinerja, seperti yang dikemukakan Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam buku Pengukuran Kinerja Pegawai Pemerintah (2000:7), sebagai berikut :

1. Aspek finansial
2. Kepuasan pelanggan
3. Operasi bisnis internal
4. Kepuasan pegawai
5. Kepuasan komunitas dan stakeholders
6. Waktu.

Menurut pendapat pendapat Husein Umar dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi (2003:266), mengemukakan ukuran kinerja pegawai, sebagai berikut :

1. Mutu kerja
2. Kejujuran pegawai
3. Inisiatif 
4. Kehadiran
5. Sikap
6. Keandalan
7. Kerjasama
8. Pengetahuan tentang pekerjaan
9. Tanggung jawab
10. Ketepatan waktu

Alat ukur tersebut diatas, dapat peneliti jelaskan, sebagai berikut :

1. Mutu kerja

Mutu yang harus dihasilkan baik atau tidaknya melibatkan perhitungan dari keluaran dan proses atau pelaksanaan kegiatan dari pegawai terutama dalam kaitannya dengan keluaran (output).

2. Kejujuran pegawai

Merupakan ketulusan hati dari seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan.

3. Inisiatif

Kemampuan untuk bertindak tidak bergantung kepada orang lain dan mampu mengembangkan serangkaian kegiatan serta dapat menemukan cara-cara yang baru atau mampu berinovasi.

4. Kehadiran

Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pegawai dalam setiap pekerjaan dimana kehadiran merupakan hal utama yang harus dilaksanakan oleh setiap pegawai.

5. Sikap

Suatu kesediaan untuk bereaksi didalam menghadapi suatu situasi atau keadaan tertentu secara normal.

6. Keandalan

Total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.

7. Kerjasama

Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kesediaan pegawai dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lain secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan meningkat.

8. Pengetahuan tentang pekerjaan

Pengetahuan yang dimiliki oleh setiap pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan sehingga dapat berjalan secara efiktif dan efisien.

9. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan dari seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan sebaik-baiknya.

10. Ketepatan waktu

Pengukuran ketepatan waktu ialah jenis khusus dari pengukuran kuantitatif untuk menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. 

Istilah lain untuk penilaian kinerja yaitu pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran.

Ciri-ciri utama organisasi berkinerja tinggi menurut pendapat Sondang P. Siagian dalam buku Manajemen Stratejik (2002:27), antara lain :

Pertama : organisasi berkinerja tinggi mempunyai arah yang jelas untuk ditempuhnya. Arah terebut tercermin pada visi yang dimiliki oleh para manajer dalam organisasi tentang mau kemana organisasi mau dibawa dimasa depan.

Kedua : manajemen yang berhasil menjadikan organisasi berkinerja tinggi selalu berupaya agar dalam organisasi tersedia tenaga-tenaga berpengetahuan dan ketrampilan tinggi disertai oleh semangat kewirausahaan.

Ketiga : pada organisasi berkinerja tinggi, para manajernya membuat komitmen kuat pada suatu rencana aksi stratejik, yaitu rencana aksi yang diharapkan membuahkan keuntungan finansial yang memuaskan dan yang menempatkan organisasi pada posisi bersaing yang dapat diandalkan.

Keempat : orientasi organisasi berkinerja adalah “hasil” dan memiliki kesadaran yang tinggi tentang pentingnya efektifitas yang meningkat.

Kelima : adanya komitmen yang mendalam pada strategi yang telah ditentukan dan berupaya agar strategi tersebut membuahkan hasil yang diharapkan.

Mengamati pendapat beberapa para ahli diatas, bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang didalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan hasil produksi. Namun yang menjadi masalah pada saat ini yaitu apa yang menjadi alat ukur dari suatu kinerja pegawai itu sendiri. Berikut ini dimensi-dimensi kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Faoustino C Gomes dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:142), adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas kerja (quantity of work); jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan
2. Kualitas kerja (quality of work); kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya
3. Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge); luasnya pengetahuan mengenai keterampilan dan pekerjaannya
4. Kreativitas (creativeness); keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesiakan persoalan-persoalan yang timbul
5. Kerjasama (cooperation); kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi)
6. Bisa diandalkan (dependability); kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesian kerja
7. Inisiatif (initiative); semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya
8. Kualitas pegawai (personal qualities); menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi

D. Hubungan Sistem Informasi Manajemen dengan Kinerja Pegawai

Penerapan Sistem Informasi Manajemen sebagai upaya mengelola salah satu sumber daya yang dimiliki organisasi yaitu informasi diharapkan dapat memberikan nilai tambah dalam menjalankan tugas organisasi. Nilai tambah ini diharapkan dapat berguna membantu organisasi dengan dicirikan tercapainya tujuan secara efektif.

Dikatakan diatas kinerja merupakan suatu catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode waktu tertentu. Untuk mewujudkannya memerlukan dukungan dari berbagai faktor baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.

Keterkaitan sistem informasi manajemen dengan kinerja pegawai menyangkut berbagai aspek, keberadaan tiap level manajemen serta anggota organisasi dengan alat-alat yang telah tersedia menjadi suatu efektivitas pelaksanaan kegiatan yang menyentuh tugas dan fungsi organisasi.

Dasar teoritis kerangka sistem informasi manajemen adalah sekumpulan sistem informasi baik untuk kepentingan operasi atau kegiatan manajerial.

Kinerja Pegawai berarti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan oleh pimpinan. Kinerja merupakan hasil yang diperoleh Pegawai berdasarkan kualitas atau mutu pekerjaan : sebaik apa yang harus dikerjakan, kriteria ini mengukur baik tidaknya pelaksanaan kegiatan, terutama dalam kaitannya dengan keluaran.

Agus Dahrma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2001:149), memberikan penjelasan mengenai penilaian kinerja, sebagai berikut : 

Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara objektif dan akurat adalah dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu.

Hubungan sistem informasi manajemen dengan kinerja lebih jelasnya dapat dilihat dari gambar pendekatan sistem informasi manajemen disajikan pada gambar 2.2.

MODEL SISTEMATIK PENDEKATAN SIM DENGAN KINERJA PEGAWAI

A merupakan teori yang menjadi perekat

Sumber:

- Gordon B. Davis, dalam buku Kerangka Dasar SIM Bag I (1995,57)

- Faustino Cardoso Gomes, dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2003,142)

- Hasil modifikasi peneliti

Penjelasan:

INPUT

a. Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Batasan dari sumber daya manusia adalah aspek kuantitas dalam arti jumlah pegawai yang bekerja dan aspek kualitas dalam arti jasa bekerja yang tersedia diberikan untuk produksi.

b. Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja merupakan faktor yang sangat menunjang terhadap kelancaran proses pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan kelancaran proses pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Suatu organisasi tidak dijalankan tanpa ditunjang dengan fasilitas kerja dan peralatan yang mendukung terhadap proses pencapaian tujuan.

c. Biaya

Biaya merupakan faktor yang sangat penting pula, karena tanpa adanya biaya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya tidak akan tercapai.

d. Metode

Metode merupakan cara-cara yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam metode ini mencakup cara kerja yang dilakukan.

e. Pembinaan Teknis SIM

Pembinaan ini diorientasikan kepada pegawai dimana mempunyai tujuan untuk meningkatkan kemampuan perawai tersebut.

PROSES

Dalam proses ini semua sumber-sumber dalam input diupayakan untuk dimanfaatkan dalam melaksanakan SIM berdasarkan pada konsep-konsep SIM, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.

OUTPUT

Apabila indicator-indikator kinerja telah dilaksanakan dengan memanfaatkan input yang ada maka kinerja pegawai akan menyangkut. Hal ini sangat ditentukan untuk pemanfaatkan input tersebut dalam pelaksanaan SIM.

FEED BACK

Sistem Informasi Manajemen meningkat, kinerja meningkat, Sumber daya meningkat diperhatikan, sarana dan prasarana sesuai dengan kebutuhan yang diharapkan akan dapat memberikan umpan balik, sehingga proses dari kegiatan organisasi tersebut berlangsung secara berkesinambungan.